La jerarquía no tiene que irse, ¡tiene que ser flexible!

Para las empresas, la digitalización no solo conlleva cambios a nivel tecnológico. Los patrones de pensamiento y las estructuras de trabajo familiares se ponen repentinamente en tela de juicio. La pirámide jerárquica, que siempre ha ofrecido seguridad, se está desmoronando notablemente. Los “consultores del cambio” van y vienen y hablan sobre la responsabilidad personal y el pensamiento empresarial. Lo que aparentemente ha funcionado bien durante muchos años se dice de repente que es el núcleo de todo mal.

¿Es realmente así? ¿Tenemos que abolir completamente la jerarquía para tener éxito en el mercado mañana? ¿O la pirámide también tiene ventajas que podemos llevar con nosotros a pesar de todos los cambios?

Digámoslo de esta manera: la clásica pirámide de decisiones de los tiempos de la industrialización, en la que la dirección toma decisiones y todos los demás solo las ejecutan, definitivamente ha pasado su cenit. En el futuro, habrá (tendrá que) haber estructuras menos rígidas para estar preparados para las demandas de un mundo digitalizado. Pero eso no significa que todos los mecanismos jerárquicos deban abolirse de la noche a la mañana.

Qué puede hacer la jerarquía

La jerarquía no es mala «per se». También tiene algunas ventajas:

  • Orientación: Hay tareas, responsabilidades y poderes de decisión claros.
  • Fiabilidad: los equipos y procesos están definidos y bien establecidos.
  • Seguridad: el individuo rara vez tiene que temer consecuencias de gran alcance porque la responsabilidad de las decisiones importantes recae en otra parte.

La orientación, la confiabilidad y la seguridad son cosas que probablemente sean bastante importantes para la mayoría de las personas, incluidas aquellas que ya son ágiles y están conectadas en red. Entonces, la pregunta emocionante es cómo podemos llevar los beneficios de la pirámide con nosotros al mundo digital. Porque esto gira mucho más rápido que hace 50 años. Todo está en movimiento, las tareas se vuelven más complejas, las decisiones deben tomarse más rápido. Para la pirámide, esto significa que también debe volverse más flexible, especialmente cuando se trata de distribuir el poder de decisión. En la jerarquía clásica, esto está ligado al puesto: cuanto más alto es el puesto, más poder de decisión, independientemente de que la persona que toma la decisión tenga los conocimientos necesarios o no.

En el mundo VUCA, este sistema llega a sus límites. En vista de la compleja interacción entre personas, mercados y desarrollos globales, se requiere el conocimiento y la experiencia de tantas personas como sea posible en la organización para tomar decisiones competentes. Todo el mundo puede o sabe algo que alguien más no sabe. Entonces, si desea asumir la responsabilidad y tener poder de decisión para resolver ciertas tareas, debe tener la oportunidad. En la “pirámide móvil” resultante, el poder de toma de decisiones puede variar según la tarea y el proyecto. Ya no está ligado al puesto, sino a la competencia para resolver la tarea actual. Un nuevo empleado puede liderar un proyecto si tiene los conocimientos necesarios y se siente capaz de liderar el equipo del proyecto. mientras que un gerente senior se convierte en pasante para este proyecto. Los roles y responsabilidades están en movimiento, pero claramente definidos para la tarea respectiva.

(Auto) responsabilidad necesita (auto) confianza

Pero, ¿pueden todos realmente asumir esta responsabilidad? En teoría, sí. No de inmediato, por supuesto. Después de todo, las personas que han llevado a cabo lo ordenado desde arriba durante muchos años no se convierten repentinamente en cuasi emprendedores en la empresa. La autoorganización y la actuación independiente deben aprenderse y practicarse paso a paso. Esto solo funciona de forma secundaria a través de métodos y métodos de trabajo ágiles. Al principio hay conciencia de las propias habilidades. En este contexto, siempre se habla de “autoeficacia”. Ya en la década de 1960, los psicólogos descubrieron que la mayoría de las personas solo comienzan una acción si están convencidas de antemano de que pueden llevarlas a cabo con éxito.

  • Dar retroalimentación y confirmación: ¿Qué salió bien al completar la tarea? Lo que no funcionó ¿Cuáles son los aprendizajes para desafíos similares en el futuro? Una cultura de retroalimentación caracterizada por la apreciación asegura una curva de aprendizaje empinada y anima a los empleados a confiar en sus propias decisiones.
  • Habilite el mentoring : ¿Cómo enfrenta los desafíos? ¿Qué te ayuda a tomar decisiones? ¿Cómo maneja las decisiones equivocadas? Los líderes experimentados no solo pueden ayudar con métodos y aprendizajes, sino que a menudo también pueden enseñar la compostura necesaria para probar nuevos caminos.
  • Permitir errores: si hace las cosas por primera vez, debe esperar que ocurran errores. Esto no funciona en estructuras en las que los errores se sancionan de inmediato. Una cultura corporativa que permite los errores y aprende de ellos fortalece el coraje y la voluntad de los empleados para asumir responsabilidades.

Gestores: facilitadores y acompañantes

Los gerentes experimentados juegan un papel especial en este proceso. En tiempos de ablandamiento de las jerarquías, la dirección media de la pirámide clásica se enfrenta al gran desafío de redefinir su papel. Esto podría consistir en promover la autoeficacia de los compañeros y equipos haciendo que los líderes experimentados creen estructuras en las que todos aprendan unos de otros y las personas se atrevan a asumir responsabilidades. En lugar de organizar lo que se debe hacer de arriba hacia abajo, como lo hicieron en la pirámide rígida, pueden habilitar y apoyar a los equipos para que desarrollen una visión común, definan metas y tomen decisiones basadas en ellas.

Las ventajas de la pirámide móvil

¿Cómo se pueden transferir al nuevo mundo del trabajo las ventajas de la pirámide clásica mencionada anteriormente – orientación, confiabilidad y seguridad?

  • Orientación a través de la información: en la pirámide rígida, la información importante a menudo se atasca en ambos extremos: en la parte superior, donde el conocimiento exclusivo se ve como una legitimación para la posición superior, y en el extremo inferior, donde no hay incentivos ni canales adecuados para transmitir la información. . Sin embargo, estar informado es la clave para que los empleados puedan tomar decisiones competentes. El conocimiento y la información pueden fluir dondequiera que las personas intercambien y se conecten a través de los límites y puestos departamentales. La empresa se vuelve más ágil y puede reaccionar rápidamente a las condiciones cambiantes.
  • Fiabilidad a través de las reglas del juego: también hay procesos y reglas en estructuras con poderes de decisión cambiantes. Lo bueno es que todos en la empresa pueden ayudar a dar forma a estas reglas y, como resultado, también las apoyan. Las reglas del juego no solo definen cómo se toman los acuerdos y las decisiones, sino también, por ejemplo, las formas en que los empleados pueden dar y recibir comentarios.
  • Seguridad a través de la transparencia: compartir en lugar de reprimirse, abrir salas y ser accesible en lugar de esconderse detrás de departamentos y puestos, así como hacer que los procesos y los éxitos sean visibles para todos los involucrados; todo esto no solo pone las sinapsis en movimiento para que funcionen de manera creativa, sino que también las promueve. también la cohesión en la organización.

Entonces, cuando pensamos en la pirámide del futuro, no pensemos tanto en la variante construida para la eternidad por los egipcios, sino que tengamos esta imagen en mente.

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